Tanto si es directamente responsable como si no, si las reclamaciones de acoso sexual se aplican en su negocio, debe contar con una política para responder. Afortunadamente, tiene una política para limitar las posibilidades de que tales reclamos sucedan en primer lugar.
La noticia parece estar llena de casos de acoso sexual en el lugar de trabajo en estos días. El anfitrión de Ex-Fox News Bill O'Reilly fue despedido del canal Fox News en abril. O'Reilly había sido el foco de reclamos de acoso sexual por parte de cinco mujeres separadas, lo que resultó en acuerdos por un total de $ 13 millones.
El presidente ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, renunció el mes pasado después de un reclamo similar en la compañía, aunque no se hicieron personalmente contra Kalanick. Los problemas de Uber comenzaron cuando una ex ingeniera, Susan Fowler, planteó el problema del acoso sexual en la organización y la inacción del departamento de recursos humanos.
En última instancia, la compañía contrató a un bufete de abogados para investigar las acusaciones. La firma revisó las quejas del personal de 215 que datan de 2012. Los resultados fueron lo suficientemente dañinos, lo que provocó el despido de los empleados de 20 y prometió cambiar la cultura de la empresa.
¿Qué constituye el acoso sexual bajo la ley?
Es posible que ya se esté preguntando cómo debería responder su empresa a un reclamo de acoso sexual. Otra buena pregunta que probablemente debería hacerse es cómo disminuir la incidencia de dicho comportamiento en su empresa en primer lugar.
Su preocupación aquí no debe ser simplemente limitar la responsabilidad potencial de su negocio. También debería ser un deseo de crear un entorno de trabajo no amenazante para sus empleados que, a su vez, harán su mejor trabajo por usted.
En primer lugar, puede ser útil definir qué es el acoso sexual, dentro del contexto de la ley.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) define el acoso sexual como una forma de discriminación que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Puede incluir solicitudes de favores sexuales, avances no deseados de naturaleza sexual y conducta física o verbal. La EEOC investiga acusaciones de acoso sexual. También informaron que hubo registros de acoso sexual 12,860 el año pasado, un número que representa un máximo de siete años.
De acuerdo con el sitio web de EEOC, las leyes de acoso sexual de EE. UU. Cubren compañías con 15 o más empleados. Aunque puede haber una variación por estado, los denunciantes generalmente tienen días 180 para presentar.
¿Qué pueden hacer las pequeñas empresas?
Las pequeñas empresas deben tomar un papel activo para prevenir el acoso sexual y corregir cualquier incidente después de que hayan sucedido.
ComplyRight, una firma especializada en ayudar a las pequeñas empresas a navegar una variedad de problemas de cumplimiento, tiene algunas recomendaciones contundentes. La compañía sugiere que ser proactivo puede marcar la diferencia para evitar el daño que una de estas afirmaciones puede causar tanto a su negocio como a las personas que trabajan para él.
Reunir los recursos y procesos adecuados establece el tipo correcto de base. Las pequeñas empresas deben tener las herramientas a su disposición para poder reaccionar, investigar e informar de manera oportuna y legal cuando surja algún incidente de acoso sexual. Sin el marco adecuado en su lugar, estos incidentes pueden escalar a acciones legales.
Comience con una política escrita
Los propietarios de pequeñas empresas tienen una defensa legal contra los reclamos de acoso si tienen una política escrita y algunas otras herramientas en su lugar. De hecho, una política escrita es una de las principales defensas legales contra la responsabilidad. Como resultado, es importante contar con políticas vigentes antes de que pueda surgir un reclamo de acoso sexual. La política debe mostrar que ha tratado de prevenir y corregir el acoso. Estos son algunos de los principales componentes que una buena política debería incluir:
Definir el acoso sexual
Una buena política debe definir qué constituye acoso sexual con ejemplos de situaciones que deben evitarse.
Proporcionar procedimientos
La política también debe proporcionar un procedimiento interno para la presentación de quejas, incluidos varios métodos y avenidas que los empleados pueden utilizar para informar un reclamo. De acuerdo con Ashley Kaplan, Esq., Abogada senior de derecho laboral de ComplyRight, "Lo mejor es designar al menos a dos personas. Ambos deben recibir capacitación sobre la recepción y documentación de reclamos de acoso. Muchas empresas cometen el error de requerir que los empleados denuncien acoso a su supervisor directo, sin tener en cuenta que el supervisor puede ser el presunto acosador ".
Fomentar e informar a los empleados
Se debe alentar a los empleados a reportar incidentes sin demora. Esto incluye informarles que sus quejas serán tomadas en serio, investigadas y que se tomarán las medidas apropiadas. Mencione que todas las quejas serán tratadas confidencialmente cuando sea posible. Asegúrese de que el personal comprenda que su empresa tiene tolerancia cero para las represalias contra los empleados que presenten una queja o colaboren en una investigación. "Esto es crítico", explica Kaplan. "Los empleados pueden prevalecer en un reclamo de represalia incluso si el reclamo de acoso subyacente carece de fundamento".
Enfócate en un buen entrenamiento
La capacitación requerida tanto para los trabajadores como para los gerentes varía según el estado, pero siempre es una buena inversión en el futuro de su pequeña empresa. California es uno de los estados a la vanguardia del entrenamiento en acoso sexual. El estado requiere que los supervisores se sometan a dos horas de capacitación interactiva cada dos años.
Un curso de capacitación puede incluir contenido tanto en línea como en el aula. Los más exitosos han incorporado tanto actividades de desarrollo de habilidades como situaciones hipotéticas. Los cursos deben contener secciones sobre lo que constituye el acoso sexual, qué hacer cuando se produce un comportamiento de acoso, cómo denunciar el acoso y las responsabilidades tanto de los empleadores como de los empleados.
"Los gerentes y supervisores deben ser entrenados por separado en sus responsabilidades", dice Kaplan. "Como agentes del negocio, tienen un papel más destacado para intervenir si observan o se dan cuenta del acoso, incluso si la supuesta víctima les pide que no hagan nada al respecto".
Desarrollar procedimientos claros de presentación de informes
Sin embargo, las responsabilidades de una pequeña empresa no terminan después de adoptar una política escrita y un procedimiento de capacitación.
En primer lugar, es una buena idea designar personas dentro de su empresa para manejar adecuadamente una queja de acoso, si se archiva. Elija una persona o equipo capaz de actuar independientemente de la administración. Necesitará este paso para mantener la credibilidad en caso de que un miembro de su equipo de gestión sea nombrado en un reclamo.
Sus procedimientos de investigación y presentación de informes deben ser imparciales y exhaustivos. Todo debe documentarse, desde las entrevistas realizadas hasta los hallazgos posteriores y las medidas correctivas tomadas. No olvide incluir un reconocimiento por escrito de la resolución.
"Su objetivo es asegurarse de que el hostigamiento se detenga y proteger a la víctima de un daño mayor. Dependiendo del resultado de la investigación, esto podría significar la finalización del delincuente ", dice Kaplan.
Al tomar estas medidas, los empleadores de pequeñas empresas pueden trabajar para mitigar la posibilidad, y los riesgos legales asociados, de acoso en el lugar de trabajo.
A través de HRdirect, ComplyRight ofrece videos de capacitación que cubren todas las formas de acoso ilegal en el lugar de trabajo, desde el acoso sexual hasta el religioso, así como formularios de políticas y herramientas de respuesta para combatir este grave problema. Para obtener más información, haga clic aquí.
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